Hoge Raad geeft werknemer met contract voor onbepaalde tijd extra bescherming
Door een uitspraak van de Hoge Raad kunnen werknemers met een arbeidscontract voor onbepaalde tijd op extra ontslagbescherming rekenen als zij besluiten om op enig moment hun contract voor onbepaalde tijd in te ruilen voor een contract voor bepaalde tijd.
Dat zit zo. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die binnen drie maanden volgt op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd loopt niet meer automatisch af. In feite kan een werknemer in die situatie een beroep doen op dezelfde ontslagbescherming als een werknemer met een contract voor onbepaalde tijd.
Een voorbeeld. Werknemer De Vries is voor onbepaalde tijd in dienst bij werkgever Versteeg. Zij besluiten de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen per 1 januari 2014. Twee maanden later raken beide heren weer met elkaar in gesprek en biedt Versteeg zijn oud-werknemer een nieuw arbeidscontract aan. Het gaat hier om een jaarcontract met als ingangsdatum 15 maart 2014. De Vries accepteert dit aanbod en gaat (weer) aan de slag. Begin 2015 deelt Versteeg zijn werknemer mee dat hij het arbeidscontract niet zal verlengen en dat De Vries dus per 15 maart 2015 op zoek moet naar een andere baan. Versteeg realiseert zich waarschijnlijk niet dat het arbeidscontract niet meer automatisch afloopt op 15 maart 2015. Omdat De Vries al eerder voor onbepaalde tijd in dienst was en hij binnen drie maanden opnieuw in dienst getreden is, kan De Vries zich beroepen op de ontslagbescherming behorend bij een contract voor onbepaalde tijd.
Ragetlie-regel
De speciale wettelijke regel waarin deze extra ontslagbescherming beschreven staat, staat ook wel bekend als de Ragetlie-regel en staat beschreven in artikel 7:667 lid 4 BW. Volgens deze wettelijke regeling kan de werknemer alleen geen beroep doen op de volwaardige ontslagbescherming als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geëindigd is door een ontbindingsprocedure bij de rechter of doordat het contract rechtsgeldig is opgezegd.
Tot zover niets nieuws onder de zon. Maar onlangs heeft de Hoge Raad bepaald dat het begrip “rechtsgeldige opzegging” zo gelezen moet worden dat het hier moet gaan om een opzegging van het arbeidscontract door de werkgever. Met andere woorden: als een werknemer zijn arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd opzegt en kort daarna weer opnieuw bij de werkgever voor bepaalde tijd in dienst treedt, kan hij zich nog steeds beroepen op dezelfde ontslagbescherming die hij had toen hij nog voor onbepaalde tijd in dienst was.
Wat betekent dit nu? In een aantal specifieke gevallen zal een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet automatisch aflopen, maar zal de werkgever pas na een ontslagvergunning van het UWV de arbeidsovereenkomst kunnen opzeggen. Dit is bijvoorbeeld het geval bij “spijtoptanten”, werknemers die zelf hun dienstverband voor onbepaalde tijd hebben opgezegd om vervolgens binnen drie maanden toch weer bij de oude werkgever in dienst te treden.
Hoge Raad maakt het werkgevers niet makkelijker
Ook in de veel voorkomende gevallen waarin een werknemer zijn arbeidsovereenkomst opzegt tegen de pensioendatum om vervolgens weer op basis van een contract voor bepaalde tijd bij diezelfde werkgever aan de slag te gaan, kan een beroep gedaan worden op het oordeel van de Hoge Raad. Daarmee heeft de Hoge Raad het werkgevers (onbedoeld) nog lastiger gemaakt om oudere werknemers na de pensioendatum voor bepaalde tijd in dienst te houden.