praktijkvoorbeelden

Terug naar overzicht

Opzegtermijn en WW

Op basis van een vaststellingsovereenkomst komen een werkgever en een werknemer overeen dat de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden zal eindigen. De werknemer vraagt een WW-uitkering aan. Het UWV kent de uitkering toe, met toepassing van de fictieve opzegtermijn van vier maanden. Het UWV gaat er namelijk vanuit dat de werkgever een opzegtermijn van vier maanden in acht had moeten nemen. Dit blijkt uit de geldende CAO, waarin staat dat de werkgever bij opzegging de wettelijke opzegtermijn in acht moet nemen. Gezien het lange dienstverband gaat het om een opzegtermijn van vier maanden.

De werknemer is echter van mening dat de werkgever slechts een opzegtermijn van twee maanden in acht hoefde te nemen, omdat dit in zijn arbeidsovereenkomst stond. Ook in het sociaal plan wordt daar rekening mee gehouden. In het sociaal plan staat namelijk dat onder opzegtermijn moet worden verstaan ‘De opzegtermijn zoals overeengekomen in de collectieve, respectievelijk de individuele arbeidsovereenkomst van de werknemer, of bij gebreke van een afspraak daaromtrent de opzegtermijn conform de wet.

Het woord ‘respectievelijk' geeft volgens betrokkene aan dat als de arbeidsovereenkomst een van de wet afwijkende opzegtermijn bevat, de in de arbeidsovereenkomst vastgelegde opzegtermijn gevolgd moet worden.

De rechter stelt vast dat men het er over eens is dat de wettelijke opzegtermijn vier maanden bedraagt. Op grond van de wet kan deze termijn slechts worden verkort bij CAO of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan.

De werknemer meent dat, nu in haar arbeidsovereenkomst voor haar een opzegtermijn van één maand is afgesproken, en voor haar werkgever een termijn van twee maanden, die termijn inderdaad is bekort. Maar een verkorting van de opzegtermijn mag alleen als de CAO dat toestaat. De CAO doet dat niet, omdat die aanhaakt bij de wettelijke opzegtermijn. Ook het sociaal plan (dat de status van CAO heeft) doet dat niet.

De door de werknemer gegeven interpretatie van het woord ‘respectievelijk' klopt niet. Waarschijnlijk slaat de verwijzing naar de opzegtermijn in de arbeidsovereenkomst op de werknemers die niet onder de werking van de CAO vallen, maar wel onder de werking van het sociaal plan. Dat betekent dat de wettelijke opzegtermijn niet verkort mocht worden. Het UWV heeft de fictieve opzegtermijn terecht op vier maanden gezet.