Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt automatisch

Terug naar overzicht

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt automatisch

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt automatisch op de overeengekomen einddatum. Juristen spreken ook wel van een einde van rechtswege. Dit is het belangrijkste verschil met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

In het algemeen wordt de duur van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kalendermatig bepaald. Denk bijvoorbeeld aan het bekende jaarcontract of halfjaarcontract. Maar de duur van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan ook afhankelijk zijn van het einde van een project. Ook kan afgesproken worden dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt op het moment dat een andere, zieke werknemer, hersteld is.

Einddatum moet objectief bepaalbaar zijn
De einddatum van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet altijd objectief bepaalbaar zijn. Dat wil zeggen dat de einddatum bijvoorbeeld niet afhankelijk mag zijn van de wens van de werkgever. Een bepaling in de arbeidsovereenkomst dat deze eindigt op het moment dat de werkgever van mening is dat er sprake is van disfunctioneren, is dus niet toegestaan. Deze bepaling is subjectief en niet rechtsgeldig. Dit heeft tot gevolg dat er in feite sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Ook de bepaling dat uw arbeidsovereenkomst afloopt aan het einde van het seizoen, kan aanleiding geven tot discussie. Soms is namelijk niet volstrekt duidelijk wanneer het seizoen precies eindigt. Als u dus werkzaam bent op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een einddatum die niet scherp te bepalen is, kan het raadzaam zijn om hierover juridisch advies in te winnen. Mogelijk bent u dus werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zonder dat u het weet.

Geen ontslagprocedure, maar mogelijk wel aanzeggen
Doordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd automatisch eindigt op de afgesproken einddatum, hoeft uw werkgever geen ontslagprocedure te voeren. Uw arbeidsovereenkomst eindigt namelijk vanzelf. Als er met u geen bijzondere afspraken zijn gemaakt, kan de werkgever uw arbeidscontract gewoon laten aflopen. 

Let op! Het maakt in feite niets uit of u op de einddatum ziek of arbeidsongeschikt bent. Het is een misverstand om te denken dat uw arbeidsovereenkomst in dat geval doorloopt of verlengd wordt.

Aanzeggen
Sinds 1 januari 2015 is een werkgever wel verplicht om u minimaal één maand voor de einddatum van uw arbeidscontract schriftelijk te laten weten of hij dit contract wil verlengen. Deze verplichting geldt alleen voor tijdelijke arbeidscontracten met een duur van zes maanden of langer.

Deze aanzegverplichting geldt (dus) niet voor:

  • tijdelijke arbeidscontracten met een duur die korter is dan zes maanden
  • tijdelijke arbeidscontracten zonder specifieke einddatum (bijvoorbeeld ter vervanging van een zieke collega)
  • elkaar opvolgende arbeidscontracten die elk een duur hebben korter dan zes maanden
  • uitzendwerkgevers gedurende de eerste 78 weken

Als de werkgever deze aanzegverplichting niet nakomt, heeft u als werknemer recht op een aanzegvergoeding ter grootte van één bruto maandsalaris. U moet deze vergoeding - desnoods via de rechter - wel binnen twee maanden na het einde van uw arbeidscontract opeisen. Als de werkgever wel heeft aangezegd, maar te laat, is hij een aanzegvergoeding naar rato verschuldigd.  

Als uw arbeidscontract voor bepaalde tijd meer dan driemaal verlengd is (het gaat dan dus om uw vierde contract) of als de keten aan arbeidsovereenkomst meer dan 36 maanden bedraagt, is er sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Toezeggingen
Het komt regelmatig voor dat een werkgever de toezegging doet dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd bij gebleken geschiktheid zal worden zal worden opgevolgd door een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (een vast contract). Wat nu als uw werkgever deze toezegging (of een andere soortgelijke toezegging) naderhand niet nakomt?

In feite mag u de werkgever aan zijn toezegging houden. In de praktijk is het vaak de vraag of u deze toezegging nog kunt bewijzen. Als de toezegging bijvoorbeeld alleen mondeling gedaan is en door de werkgever naderhand ontkend wordt, zal het lastig zijn om een rechter duidelijk te maken dat uw werkgever zijn afspraken niet nakomt. Het is daarom verstandig om een toezegging door uw werkgever op schrift te laten stellen of een mondeling gedane toezegging eventueel zelf schriftelijk (of per e-mail) aan uw werkgever te bevestigen.

Een duidelijke en bewijsbare toezegging kan namelijk tot gevolg hebben dat uw arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet automatisch eindigt. Mogelijk is uw werkgever op basis van de toezegging verplicht om de arbeidsovereenkomst met u voort te zetten.