Werkgever moet werknemer informeren over gevolgen van ontslag

Terug naar overzicht

Werkgever moet werknemer informeren over gevolgen van ontslag

0 Beoordelingen

27-09-2010 | Maarten van Gelderen

Werkgever moet werknemer informeren over gevolgen van ontslag

Onlangs heeft de kantonrechter in Utrecht duidelijk gemaakt dat een werkgever bij een ontslagsituatie verplicht is zijn werknemer voor te lichten over de gevolgen van het ontslag, ook als er sprake is van ontslag met wederzijds goedvinden.

Doet de werkgever dit niet, dan loopt hij het risico dat de werknemer kan terugkomen op eerder gemaakte ontslagafspraken.

Werknemer die zelf ontslag neemt, verliest meestal zijn WW-rechten

Instemmen met ontslag zelf uw dienstverband opzeggen kan ernstige gevolgen hebben voor een werknemer. Achteraf kan blijken dat u onbedoeld afstand gedaan heeft van uw ontslagbescherming, terwijl u bovendien het risico loopt niet meer in aanmerking te komen voor een WW-uitkering.

Het is daarom vaste rechtspraak dat een werkgever er niet te snel op mag vertrouwen dat een werknemer door bepaalde uitlatingen daadwerkelijk bedoeld heeft zijn of haar dienstverband op te zeggen. Met andere woorden: een werkgever moet min of meer controleren of een werknemer zich wel bewust is van de gevolgen van een ontslag.

Hoge Raad: werknemer moet beschermd worden tegen gevolgen van ontslagname

Tot zover niets nieuws onder de zon. De Hoge Raad kwam in 2005 namelijk al tot het oordeel dat een werkgever niet te snel mag vertrouwen op uitlatingen van de werknemer die lijken te wijzen op een ontslagname. Een werknemer die bijvoorbeeld na een hoog oplopende ruzie de werkplek verlaat met de woorden ‘Bekijk het maar, ik ben weg', zal volgens de meeste rechters (nog) geen ontslag genomen hebben. Dit wordt pas anders als de werknemer zich in de dagen erna niet meer bedenkt of niets meer van zich laat horen.

In 2009 nam de kantonrechter in Brielle een supermarktmedewerkster op vergelijkbare wijze in bescherming. De medewerkster werd op een dag door haar leidinggevende gevraagd op kantoor te komen zonder dat zij van tevoren wist waar het gesprek over zou gaan. Eenmaal binnengekomen kwam plotseling een beëindigingsovereenkomst op tafel die ter plekke door de werkneemster werd ondertekend.

In de overeenkomst was geregeld dat de werkneemster met onmiddellijke ingang ontslagen zou zijn. Zij zou wel een ontslagvergoeding ter grootte van drie maandsalarissen ontvangen.

Een half jaar later (!) beriep de werkneemster zich op de vernietigbaarheid van de beëindigingsovereenkomst wegens dwaling. De rechter stelde de werkneemster in het gelijk. Daarbij speelde de volgende omstandigheden een belangrijke rol: de werkneemster wist niet dat het gesprek over haar ontslag zou gaan, zij heeft geen bedenktijd gehad en evenmin gelegenheid om juridisch advies in te winnen. Omdat de werkneemster enkel een hogere ontslagvergoeding had gevorderd (zij wilde niet meer bij deze werkgever aan het werk), besloot de rechter deze claim toe te kennen.

Werknemer neemt zelf initiatief tot ontslag

Maar wat nu als de werknemer zelf het initiatief genomen heeft om tot een beëindiging van het dienstverband te komen. De werkgever gaat hiermee akkoord en stelt voor om de afspraken rondom het ontslag - zoals dit gebruikelijk is - vast te leggen in een beëindigingsovereenkomst. Moet de werknemer in die situatie ook beschermd worden tegen de negatieve gevolgen van het ontslag?

Ja, aldus de Utrechtse kantonrechter in een recent vonnis. Het ging om een medewerkster van een detacheringsbedrijf die had aangegeven niet meer bij een bepaalde opdrachtgever te willen werken. Er werd door de werkgever een beëindigingsovereenkomst opgesteld waarin geregeld werd dat de werkneemster nog één maand doorbetaald zou worden.

Succesvol beroep op dwaling en misbruik van omstandigheden

Na verloop van deze maand beriep de werkneemster zich op de vernietigbaarheid van de beëindigingsovereenkomst op basis van dwaling en misbruik van omstandigheden. En met succes.
Volgens de rechter had de werkgever de werkneemster moeten wijzen op het feit dat zij vanwege haar korte arbeidsverleden naar verwachting niet voor WW in aanmerking zou komen. De werkneemster voldeed namelijk niet aan de zogenaamde 26-uit-36-weken eis.

Ook vond de rechter dat de werkgever er minimaal voor had moeten zorgen dat de ondertekening van de beëindigingsovereenkomst op een andere (lees: latere) dag had plaatsgevonden. De werkgever zou volgens de rechter ook hebben moeten aandringen op het inwinnen van deskundig advies door de werkneemster.

Werkgever moet rekening houden met zorgplicht bij ontslag

De werkgever die wil voorkomen dat een werknemer na ontslag met wederzijds goedvinden nog kan terugkomen op gemaakte afspraken doet er dus verstandig aan om rekening te houden met het vonnis van deze Utrechtse rechter.

Kort samengevat komt het erop neer dat van een werkgever bij een ontslagsituatie verwacht wordt dat hij:

  • De werknemer informeert over zijn of haar recht op WW (of het risico van het verlies van deze aanspraken).
  • De werknemer op het hart drukt om vooral juridisch advies in te winnen.
  • De overeenkomst waarin alle ontslagafspraken staan (de beëindigingsovereenkomst, ook wel vaststellingsovereenkomst genoemd), niet op dezelfde dag ondertekend wordt als de dag waarop deze overeenkomst voor het eerst aan de werknemer overhandigd is.

De werkgever die deze voorwaarden negeert, loopt het aanzienlijke risico dat de werknemer zich later met succes kan beroepen op de vernietigbaarheid van de overeenkomst.

Maarten van Gelderen is arbeidsrechtadvocaat bij Van Gelderen Arbeidsrechtadvocaten. Hij is gespecialiseerd in (collectief) ontslag, arbeidsrecht en arbeidsvoorwaarden. Heeft u een vraag over arbeidsrecht of ontslag of wilt u reageren op deze column? Uw reactie is welkom op m.vangelderen@vangelderen.nl

Beoordelingen

Log in of registreer en geef ook uw beoordeling.