Vijf manieren om een reorganisatie te overleven

Terug naar overzicht

Vijf manieren om een reorganisatie te overleven

3.5/5

1 Beoordelingen

18-02-2009 | Maarten van Gelderen

Vijf manieren om een reorganisatie te overleven

Wat tot een jaar geleden ondenkbaar was, is nu weer aan de orde van de dag: massaontslagen en reorganisaties. Hoewel collectieve ontslagen en oplopende werkloosheid al weer enige weken het nieuws domineren, lijkt het hoogtepunt (of zo u wilt: dieptepunt) nog niet achter de rug.

Is er eigenlijk iets wat u kunt ondernemen als u door een reorganisatieontslag getroffen dreigt te worden en zo ja, wat? Hieronder vijf adviezen die u mogelijk enig houvast kunnen bieden:

1. Controleer de bedrijfseconomische noodzaak

Uw werkgever moet om te beginnen een goede reden aanvoeren waarom hij u (en uw collega's) wil ontslaan. Een algemeen beroep op ‘de financiële crisis' zal in principe niet voldoende zijn om een rechter of het UWV WERKbedrijf (sinds 1 januari 2009 de nieuwe naam van het CWI) te overtuigen.

Uw werkgever moet aan de hand van jaarstukken of omzetgegeven duidelijk kunnen maken dat er sprake is van een ernstige situatie waardoor ontslagen onvermijdelijk zijn. Vraag in een ontslagprocedure gerust welke andere alternatieven de werkgever onderzocht heeft. Is er bijvoorbeeld gekeken naar werktijdverkorting waardoor ontslagen mogelijk vermeden konden worden?

2. Is er juist afgespiegeld?

Een belangrijk punt. Uw werkgever mag niet zelf bepalen wie hij wel en wie hij niet voor ontslag voordraagt. Bij werknemers met een zogenaamde uitwisselbare functie (zeg maar dezelfde functies), moet de werkgever het zogenaamde afspiegelingsprincipe volgen. Volgens dit principe moeten alle werknemers met dezelfde functies in vijf leeftijdsklassen worden onderverdeeld en moet per leeftijdsklasse de ‘last in, first out'-methode worden toegepast.

Sommige werkgevers gaan nogal ‘creatief' met het afspiegelingsbeginsel om. Zo kan de werkgever bijvoorbeeld besluiten om een collega van u een iets andere functie(naam) te geven om hem daarmee buiten de ontslagselectie te houden. Een andere beproefde methode staat ook wel bekend als ‘de stoelendans'. De werkgever heft dan in een keer een hele functiegroep op en laat in de nieuwe organisatie een ietwat aangepaste functie (met een andere functienaam) terugkomen. Iedereen wordt uitgenodigd om te solliciteren op de nieuwe functie, maar de werkgever bepaalt wie wel en wie niet door de selectie komt.

Wees scherp op dergelijke constructies. Als u het gevoel heeft dat de nieuwe functie vrijwel geheel overeenkomt met uw oude functie, kan dit een sterk argument zijn om bij een rechter of het UWV WERKbedrijf aan te voeren.

3. Stel u actief op voor ander passend werk

Als duidelijk is dat u eigen functie komt te vervallen en in de nieuwe organisatie niet meer terugkomt, laat uw werkgever dan (schriftelijk, bijvoorbeeld per e-mail) weten dat u graag in aanmerking wilt komen voor ander passend werk. Stel u hierbij actief op.

Een actieve houding vergroot uw kansen op behoud van uw arbeidscontract.

4. Lever nog geen bedrijfseigendommen in, ga voorlopig niet naar huis en stem niet zomaar in met outplacement

U bent uw baan pas kwijt als de rechter of het UWV WERKbedrijf dit bepalen. Ga dus nog geen bedrijfseigendommen (auto, laptop, mobiele telefoon) inleveren voordat dit strikt noodzakelijk is. Ook is het vaak niet verstandig om in te stemmen met outplacement of een vrijstelling van werk voordat u hierover met een arbeidsrechtadvocaat gesproken heeft.

5. Laat sociaal plan toetsen en schakel zonodig de rechter in.

Een sociaal plan is in feite een door de werkgever uitgewerkte regeling waarin hij aangeeft wat hij de werknemers die ontslagen worden wil aanbieden. Meestal gaat het om een (beperkte) financiële regeling zoals een ontslagvergoeding ineens of een suppletieregeling. Ook kan het gaan om een aanbod voor outplacement of andersoortige begeleiding.

Sociale plannen zijn er in allerlei maten en kwaliteiten. Neem contact op met een arbeidsrechtadvocaat om te controleren of het sociaal plan in uw geval passend is. Mogelijk kan het sociaal plan aangevochten worden bij een rechter en heeft u recht op een hogere ontslagvergoeding.

Uw werkgever is niet verplicht om een sociaal plan op te stellen. Is er geen sociaal plan, dan is de kans groot dat u met succes naar de rechter kunt stappen om een individuele ontslagvergoeding af te dwingen.

Maarten van Gelderen is arbeidsrechtadvocaat bij Van Gelderen Advocaten. Hij is gespecialiseerd in (collectief) ontslag, arbeidsrecht en arbeidsvoorwaarden. Uw reactie is welkom op m.vangelderen@vangelderen.nl

Beoordelingen

Log in of registreer en geef ook uw beoordeling.

  • 3.5/5

    17-04-2009 |

    Goed verhaal

    Interessant stuk. Dank voor de tips.

    Meld spam