Werkgever mag werknemer niet zomaar overplaatsen

Terug naar overzicht

Werkgever mag werknemer niet zomaar overplaatsen

0 Beoordelingen

19-08-2012 | Matthijs Rutten

Werkgever mag werknemer niet zomaar overplaatsen

Veel werknemers krijgen ermee te maken: de werkgever wijzigt de arbeidsvoorwaarden eenzijdig. Mag dat zomaar? Nee, want een overeenkomst, wat voor overeenkomst dan ook, kan niet zomaar worden gewijzigd. Dat geldt dus ook voor een arbeidsovereenkomst.

In het zogenoemde Stoof/Mammoet-arrest van de Hoge Raad heeft onze hoogste rechter uitgemaakt dat als in de arbeidsovereenkomst een wijzigingsbeding is opgenomen, dat beding vooral ziet op collectieve wijzigingen. In individuele gevallen is dat anders. De Hoge Raad heeft daarvoor de volgende maatstaf ontwikkeld:

"Onderzocht dient te worden of de werkgever als goed werkgever in de wijziging van de omstandigheden aanleiding heeft kunnen vinden voor het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden, en of het door werkgever gedane voorstel redelijk is.

Daarbij dienen alle omstandigheden van het geval in aanmerking te worden genomen, waaronder de aard van de gewijzigde omstandigheden die tot het voorstel aanleiding hebben gegeven en de aard en ingrijpendheid van het gedane voorstel, alsmede -naast het belang van werkgever en de door haar gedreven onderneming- de positie van werknemer en zijn belang bij het ongewijzigd blijven van de arbeidsvoorwaarden. Indien van een redelijk voorstel sprake is, dient vervolgens nog te worden onderzocht of aanvaarding van dat voorstel in het licht van de omstandigheden van het geval in redelijkheid van de werkgever gevergd kan worden."

Dat is een hele mond vol, maar komt er op neer dat de werkgever een gegronde aanleiding moet hebben én een redelijk voorstel moet doen. Als aan deze twee voorwaarden wordt voldaan, dan kan de werknemer alleen weigeren als de wijziging in redelijkheid niet van de werknemer gevraagd kan worden. Maar het begint dus met de vraag of er überhaupt wel een gegronde aanleiding is om tot wijziging van de voorwaarden te komen. Het gerechtshof in Den Bosch heeft daarover op 10 juli 2012 uitspraak gedaan.

Het ging over een overplaatsing vanwege onvoldoende vertrouwen. De werknemer was overgeplaatst naar een andere vestiging, omdat zij het vertrouwen van de werkgever zou hebben geschaad. Het zou gaan om het in bezit hebben van een privéwachtwoord, de wijze van tijdregistratie en een klacht die door vier collega's was ingediend. Na de werknemer gehoord te hebben, werd haar door de werkgever medegedeeld dat het vertrouwen te zeer geschaad was om nog op de eigen vestiging te kunnen terugkeren, zodat zij werd overgeplaatst naar een andere vestiging.

Werkgever wil werknemer overplaatsen wegens vertrouwensbreuk

In dit geval was er sprake van een werknemer die al jaren goed functioneerde en pas sinds kort een nieuwe leidinggevende had. Deze nieuwe leidinggevende had kennelijk een andere mening over de werknemer dan zijn voorganger. Daarbij kwam dat de werkgever - vaak een doodzonde bij een geschil over vertrouwen - had nagelaten eerst te proberen de verhoudingen te normaliseren. De werkgever voerde alleen aan dat het vertrouwen zozeer was geschaad dat terugkeer niet mogelijk was. Maar die enkele stelling acht het Hof, mijns inziens terecht, volstrekt onvoldoende, om aanleiding te kunnen vinden de arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen. Zoals het gerechtshof het verwoord: "De werkgever kan zich niet uitsluitend beperken tot een afweging van zijn eigen belangen (...)".

In bovenstaande zaak ging het over vertrouwen en functioneren. Als de werkgever echter bedrijfseconomische redenen aanvoert voor de eenzijdige wijziging, wordt er anders gekeken naar het kunnen vinden van een aanleiding. De rechter wil niet teveel op de stoel van de werkgever/ondernemer gaan zitten als het gaat om de bedrijfsvoering. Dat betekent dat als de werkgever/ondernemer met cijfers aantoont dat hij vindt dat er bijvoorbeeld gereorganiseerd of geherstructureerd moet worden, de rechter al snel aanneemt dat er een goede aanleiding is om tot de eenzijdige wijziging te komen. De werkgever zal ook in dit geval nog wel met een redelijk voorstel moeten komen.

Matthijs Rutten is als advocaat verbonden aan Zumpolle Advocaten in Utrecht. Matthijs is gespecialiseerd in arbeids- en ambtenarenrecht en sociaal verzekeringsrecht. Uw reactie is welkom op rutten@zumpolleadvocaten.nl

Beoordelingen

Log in of registreer en geef ook uw beoordeling.