Ontslag tijdens de eerste twee ziektejaren

Terug naar overzicht

Ontslag tijdens de eerste twee ziektejaren

Volgens een hardnekkig misverstand zou een werknemer tijdens de eerste twee jaren van zijn ziekte of arbeidongeschiktheid niet ontslagen kunnen worden. Dit is niet juist. Als u langdurig ziek of arbeidsongeschikt bent geworden, zou u ook tijdens de eerste twee jaren ontslagen kunnen worden.

Wel geniet u vaak een extra ontslagbescherming. Uw werkgever mag namelijk uw dienstverband niet opzeggen gedurende de periode dat uw arbeidsongeschiktheid nog geen twee jaren geduurd heeft. Men spreekt hier ook wel van het opzegverbod tijdens ziekte. Dat houdt niet in dat uw arbeidsovereenkomst tijdens deze twee jaren helemaal niet beƫindigd zou kunnen worden. Uw werkgever zou bijvoorbeeld de kantonrechter kunnen vragen om uw arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Hoe sterk uw ontslagbescherming tijdens ziekte echt is, hangt af van de vraag om welke reden uw werkgever uw arbeidsovereenkomst wil beƫindigen. In de praktijk kunt u te maken krijgen met de volgende situaties:

1. Uw werkgever wil u ontslaan vanwege een reden die niets met uw ziekte of arbeidsongeschiktheid te maken heeft.

Denk bijvoorbeeld aan de situatie dat uw werkgever gaat reorganiseren op een moment dat u al enige tijd arbeidsongeschikt bent. Uw functie is bijvoorbeeld vervallen en het staat vast dat er voor u geen andere passende werkzaamheden zijn. Of denk aan de situatie waarbij u met uw werkgever in een arbeidsconflict verzeild bent geraakt en u zich naar aanleiding hiervan ziek meldt.

In deze situaties waarin het duidelijk is dat het ontslagmotief van uw werkgever niets te maken heeft met uw ziekte of arbeidsongeschiktheid, is uw extra ontslagbescherming zeer beperkt. Vanwege het zogenaamde opzegverbod tijdens ziekte zal uw werkgever de ontslagaanvraag waarschijnlijk niet aan het UWV Werkbedrijf maar aan de kantonrechter voorleggen. De kantonrechter is niet gebonden aan het opzegverbod tijdens ziekte. Als de rechter tot de conclusie komt dat het ontslagmotief van uw werkgever niets te maken heeft met uw ziekte of arbeidsongeschiktheid, dan moet u er rekening mee houden dat de rechter uw arbeidscontract kan ontbinden.

Of de rechter dit zal doen en of hij u daarbij een ontslagvergoeding zal toekennen hangt natuurlijk helemaal van het ontslagmotief en de omstandigheden van de zaak af.

2. Uw werkgever wil u ontslaan omdat hij vindt dat u vanwege uw ziekte of arbeidsongeschiktheid niet meer in staat bent uw werk (goed) te doen.

Juist voor deze specifieke situatie is het opzegverbod tijdens ziekte in het leven geroepen. Vanwege dit opzegverbod mag uw werkgever uw arbeidsovereenkomst niet opzeggen gedurende de eerste twee jaren van uw ziekte of arbeidsongeschiktheid. Een ontslagprocedure bij het UWV Werkbedrijf is voor uw werkgever dus zo goed als zinloos. Zelfs als uw werkgever een ontslagvergunning zou verkrijgen, kan hij deze vergunning niet gebruiken vanwege dit opzegverbod.

Natuurlijk zou uw werkgever, in plaats van het UWV Werkbedrijf, de kantonrechter kunnen vragen om uw arbeidsovereenkomst te ontbinden. De kantonrechter is strikt genomen namelijk niet gebonden aan het opzegverbod. Toch zijn de kansen van uw werkgever in dit geval ook bij de kantonrechter gering. De meeste rechter zullen een ontslagaanvraag van een werkgever in deze situatie simpelweg afwijzen. De wetgever heeft namelijk juist bedoeld om in elk geval gedurende twee jaren te voorkomen dat werknemers ontslagen worden omdat ze ziek of arbeidsongeschikt zijn.

In het scenario dat uw werkgever u wil ontslaan vanwege uw ziekte of arbeidsongeschiktheid is uw ontslagbescherming behoorlijk sterk. De kans dat u ontslagen wordt is dus erg klein.

3. Uw werkgever wil u ontslaan vanwege regelmatig ziekteverzuim.

Regelmatig ziekteverzuim is op zichzelf geen reden voor ontslag. De wetgever gaat ervan uit dat uw werkgever het risico dat een werknemer bovengemiddeld vaak ziek is, gewoon moet opvangen. Alleen in zeer uitzonderlijke situaties kan regelmatig ziekteverzuim toch tot ontslag leiden. In dat geval zal de kantonrechter of het UWV een aantal zaken kritisch onderzoeken:

  • Leidt het ziekteverzuim tot ernstige organisatorische problemen bij de werkgever of legt het ziekteverzuim een onevenredig zware druk op collega's? Een rechter of het UWV zullen dit niet snel aannemen, de werkgever zal dit in feite concreet moeten bewijzen.
  • Heeft de werkgever de mogelijkheid om de werknemer ergens anders binnen de onderneming te herplaatsen waardoor de kans op regelmatig ziekteverzuim afneemt? Als dit het geval is, dan rust op de werkgever de plicht om de werknemer andere werkzaamheden aan te bieden.
  • Heeft het regelmatige ziekteverzuim een werkgerelateerde oorzaak? Zo ja, dan zal de werkgever er eerst alles aan moeten doen om de werkomstandigheden te verbeteren.
  • Houdt de werknemer zich netjes aan de verzuimregels of is hij juist regelmatig gewaarschuwd voor het niet nakomen van deze regels? Een werknemer die de verzuimregels regelmatig aan zijn laars lapt, moet er rekening mee houden dat dit vroeg of laat ontslag tot gevolg kan hebben.

De beantwoording van bovenstaande vragen geeft u een indicatie van het risico op ontslag als u bovengemiddeld veel ziek bent. In het algemeen geldt ook in dit scenario dat uw ontslagbescherming behoorlijk sterk is en u alleen in uitzonderlijke gevallen ontslagen kunt worden.

Wilt u weten of ontslag in uw situatie eigenlijk wel mogelijk is? Gebruik dan de online tool Ontslagchecker. U krijgt dan binnen enkele minuten een betrouwbare indicatie of ontslag wel of niet toegestaan is.