Arbeidscontracten: Veelgestelde vragen
Een proeftijd kan om meerdere redenen ongeldig zijn. Een proeftijd is bijvoorbeeld niet geldig als deze niet schriftelijk overeengekomen is. Ook een proeftijd die langer duurt dan de wettelijke maximale termijn van een of twee maanden is niet geldig.
Evenmin is een proeftijd geldig bij een verlengde arbeidsovereenkomst of bij een werkgever die min of meer de opvolger is van een vorige werkgever. In dit laatste geval is een proeftijd wél weer toegestaan als het gaat om hele andere werkzaamheden met andere verantwoordelijkheden.
Ja, in principe wel. Tijdens de proeftijd gelden de zogenaamde opzegverboden niet. Dat wil zeggen dat u ook tijdens ziekte of zwangerschap in de proeftijd ontslagen kunt worden. Let op: dit is niet hetzelfde als ontslagen worden vanwege ziekte of zwangerschap. In dit laatste geval kunt u een proeftijdontslag met succes aanvechten.
Nee, in principe niet. Als het echter gaat om andere werkzaamheden die waarvoor andere vaardigheden gelden, dan is een nieuwe proeftijd wel toegestaan.
Zolang u niet ontslagen wordt in deze proeftijd, is er niet zoveel aan de hand en kan het verstandig zijn om uw twijfels niet met de werkgever te delen. Dit zou immers de arbeidsverhouding onnodig onder druk kunnen zetten. Als de werkgever u ontslaat met een beroep op de proeftijd, dan is het raadzaam om hier niet alleen mondeling, maar ook schriftelijk protest tegen aan te tekenen.
Vermeld in deze protestbrief de reden van uw bezwaar en geef aan dat u van mening bent dat de arbeidsovereenkomst nog normaal in stand is. Tot slot is het verstandig om in deze brief aan te geven dat u bereid bent en blijft om uw werkzaamheden te verrichten en dat u om die reden aanspraak maakt op doorbetaling van uw loon.
Het verschil is soms moeilijk aan te geven. Een oproepovereenkomst is in feite bedoeld voor flexibel werk waarbij de oproepkracht alleen recht heeft op loon tijdens de oproepperiode.
Als de oproepkracht structureel wordt opgeroepen kan de oproepovereenkomst min of meer automatisch overgaan in een volwaardige arbeidsovereenkomst met alle rechten en plichten die daarbij horen.
Dit is in feite de meest losse vorm van een oproepovereenkomst. De voorovereenkomst is in feite niets anders dan een basisafspraak tussen de werkgever en de oproepkracht waarin is vastgelegd welke werkzaamheden er bij een oproep verricht moeten worden en tegen welke beloning dit gebeurt.
De oproepkracht is bij deze variant van de oproepovereenkomst niet verplicht om aan elke oproep gehoor te geven.
Dit is een variant van een oproepovereenkomst waarbij de oproepkracht wel verplicht is om aan elke (redelijke) oproep gehoor te geven. De oproepovereenkomst-MUP staat voor oproepovereenkomst Met Uitgestelde Prestatieplicht. Er onstaat in deze variant in feite direct een arbeidsovereenkomst.
Dat ligt aan het moment waarop de oproepkracht ziek wordt. Bij ziekte tijdens een oproep bestaat er wel een recht op doorbetaling van (een deel van) het loon. Bij ziekte tussen twee oproepen in is er in principe geen recht op loon, tenzij op dat moment de oproepkracht al ingeroosterd stond voor een volgende oproep.
Ja, elke oproepkracht heeft recht op een minimum aantal vakantie-uren per jaar. Dit minimum is gelijk aan vier maal het gemiddeld aantal gewerkte uren per week.
Dat ligt aan de situatie. Als er slechts een of een enkele oproep heeft plaatsgevonden, zullen de meeste werkgevers volstaan met het simpelweg niet meer oproepen van de oproepkracht. Na verloop van tijd is dit niet meer toegestaan en zal de werkgever in principe via het UWV Werkbedrijf of kantonrechter toestemming voor het ontslag moeten krijgen.
Neem contact op met een advocaat of jurist als de werkgever u besluit niet langer op te roepen en u twijfelt of dit wel is toegestaan.
