Ga naar content

Ontslag: Veelgestelde vragen

Strikt genomen is uw werkgever niet verplicht om functionerings- en beoordelingsgesprekken met u te voeren. Een ontslagaanvraag wegens disfunctioneren zal echter weinig kans van slagen hebben als u werkgever niet kan aantonen dat hij regelmatig met u gesproken heeft over uw functioneren. Ook mag u van uw werkgever verwachten dat hij deze gesprekken op een behoorlijke wijze vastlegt.

Nee, een werkgever mag zonder toestemming van het UWV Werkbedrijf of kantonrechter tot ontslag op staande voet besluiten. Als u hier bezwaar tegen maakt, kunt u de zaak aan de rechter voorleggen. Hij zal dan achteraf toetsen of het ontslag op staande voet terecht gegeven is.

Blijkt dit niet het geval te zijn, dan heeft u in principe recht op doorbetaling van uw loon (met terugwerkende kracht) en/of een (forse) ontslagvergoeding.

In veel gevallen worden targets eenzijdig door de werkgever vastgesteld. Als deze targets onhaalbaar zijn of als er externe (markt)omstandigheden zijn waardoor deze targets niet gehaald kunnen worden, is er geen sprake van disfunctioneren.

Ook de omstandigheid dat u minder omzet scoort dan uw collega's wil niet per definitie zeggen dat u disfunctioneert. Als u bijvoorbeeld een moeilijke of hele kleine regio bedient, kan dit een goede verklaring zijn voor uw mindere omzet.

Niet helemaal. Er is gedurende de eerste twee jaar van uw ziekte of arbeidsongeschiktheid sprake van een opzegverbod. Dit houdt in dat uw werkgever uw arbeidsovereenkomst niet mag opzeggen.

Maar dit opzegverbod geldt niet in de proeftijd, bij ontslag op staande voet of bij een bedrijfsbeëindiging of het sluiten van de afdeling waar u werkt. Ook kan uw werkgever tijdens deze twee jaar de kantonrechter verzoeken om uw arbeidsovereenkomst te ontbinden.

In principe niet. Er geldt tijdens uw zwangerschap een zogenaamde opzegverbod dat doorloopt tot zes weken na afloop van uw bevallingsverlof. Toch zijn er wel situaties denkbaar dat u toch met ontslag geconfronteerd kunt worden tijdens de periode dat u zwanger bent.

Denkt u dan bijvoorbeeld aan een reorganisatieontslag of ontslag in de proeftijd.

Alleen in zeer uitzonderlijke gevallen. Hoog ziekteverzuim is in het algemeen geen geldige ontslagreden. Alleen als uw werkgever bijvoorbeeld kan aantonen dat er grote organisatorische problemen ontstaan door uw veelvuldige afwezigheid, bestaat de kans dat u ontslagen wordt.

Dat ligt eraan. Als het ontslag niet uw schuld is, dan is de kans reëel dat u in aanmerking komt voor een ontslagvergoeding. De hoogte hiervan hangt natuurlijk af van alle omstandigheden van uw geval.

Nee. Wel is de kans groot dat uw werkgever de loondoorbetaling mag stopzetten. Om uw dienstverband te beëindigen zal uw werkgever een ontslagprocedure moeten voeren of met u overeenstemming moeten bereiken over een ontslag met wederzijds goedvinden.

Onder bedrijfseconomisch ontslag vallen reorganisaties, ontslagen wegens bedrijfsverhuizingen, ontslagen wegens de slechte financiële situatie van de werkgever en ontslagen wegens bedrijfsbeëindigingen.

Het afspiegelingsbeginsel is een rekenkundige methode die aangeeft welke werknemers met een uitwisselbare functie voor ontslag in aanmerking komen. Het is een vernieuwde versie van last in, first out.

Maak kennis met onze experts

De drie beloftes van Judex

  • ONTZORGING

    Van oriëntatie tot afwikkeling: Judex biedt een totaaloplossing die ontzorgt.

  • PERSOONLIJK

    Service van Judex is altijd persoonlijk en afgestemd op uw specifieke behoeften.

  • KWALITEIT

    Judex werkt alleen samen met de beste gecertificeerde deskundigen.

Uw scheiding is in deskundige handen

Lees meer over onze kwaliteitskeurmerken

Heeft u hulp nodig bij ontslag?

De experts van Judex zorgen voor de juiste ondersteuning bij ontslag. Na uw aanvraag nemen we binnen 24 uur contact met u op.

Bekijk diensten
Terug naar boven