Ontslag: Veelgestelde vragen
Het is niet aan te raden om bij ziekte akkoord te gaan met een ontslag met wederzijds goedvinden. De wetgever heeft namelijk bepaald dat uw werkgever gedurende twee jaar tijdens ziekte loon door moet betalen. Daarom bestaat er een groot risico dat na een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden het UWV u een…
Als partijen met elkaar overeenkomen dat de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd, dan worden deze afspraken in een zogenaamde vaststellingsovereenkomst opgenomen. Als de vaststellingsovereenkomst aan de juiste voorwaarden voldoet, dan kunt u hiermee na het einde van uw dienstverband een WW-uitkering aanvragen. Uit de vaststellingsovereenkomst moet in ieder geval blijken dat het initiatief van…
In eerste instantie dient u uw bezwaar via een brief aan uw werkgever kenbaar te maken. In de praktijk zal een dergelijke protestbrief meestal niet tot een oplossing van het conflict leiden. In veel gevallen zal een spoedprocedure bij de kantonrechter onvermijdelijk zijn.
In het algemeen niet. Zolang uw privé-omstandigheden of gedragingen geen invloed hebben op uw werk, zal een rechter een ontslag op staande voet op die gronden niet snel accepteren. Toch zijn er situaties denkbaar waarbij privé-omstandigheden uw arbeidssituatie beïnvloeden.
Stel u bent bankier en u wordt in privé strafrechtelijk veroordeeld voor frauduleuze handelingen. In een dergelijke situatie moet u er rekening mee houden dat deze privé gedragingen toch tot een geldig ontslag op staande voet kunnen leiden.
Dat hangt van de situatie af. Stel dat u met uw werkgever in discussie bent geraakt over de vraag of u wel of niet arbeidsongeschikt bent. Als uw huisarts of specialist van mening is dat u arbeidsongeschikt bent, dan zal een ontslag op staande voet niet snel geaccepteerd worden door een rechter, ook niet als de bedrijfsarts oordeelt dat u wel aan het werk kunt.
In andere situaties kan werkweigering wel weer leiden tot ontslag op staande voet. Met name als u bij herhaling redelijke werkinstructies naast u neerlegt.
Ja, in principe wel. Tijdens de proeftijd gelden de zogenaamde opzegverboden niet. Dat wil zeggen dat u ook tijdens ziekte of zwangerschap in de proeftijd ontslagen kunt worden.
Let op: dit is niet hetzelfde als ontslagen worden vanwege ziekte of zwangerschap. In dit laatste geval kunt u een proeftijdontslag met succes aanvechten.
Nee, de werkgever is enkel verplicht om u te betalen tot en met de dag waarop u werkzaamheden verricht heeft. Als u halverwege de proeftijd ontslagen wordt, dan heeft u dus ook slechts recht op loon tot halverwege de proeftijd.
In het algemeen kan dit zonder probleem. U loopt wel enig risico als de werkgever op uw verzoek of met uw instemming bepaalde kosten gemaakt heeft. Denk bijvoorbeeld aan het laten drukken van visitekaartjes.
Als uw werkgever hier een procedure over start, bestaat het risico dat de rechter tot het oordeel komt dat u een (een deel van) deze kosten moet vergoeden.
In veel gevallen worden targets eenzijdig door de werkgever vastgesteld. Als deze targets onhaalbaar zijn of als er externe (markt)omstandigheden zijn waardoor deze targets niet gehaald kunnen worden, is er geen sprake van disfunctioneren.
Ook de omstandigheid dat u minder omzet scoort dan uw collega's wil niet per definitie zeggen dat u disfunctioneert. Als u bijvoorbeeld een moeilijke of hele kleine regio bedient, kan dit een goede verklaring zijn voor uw mindere omzet.
Niet helemaal. Er is gedurende de eerste twee jaar van uw ziekte of arbeidsongeschiktheid sprake van een opzegverbod. Dit houdt in dat uw werkgever uw arbeidsovereenkomst niet mag opzeggen.
Maar dit opzegverbod geldt niet in de proeftijd, bij ontslag op staande voet of bij een bedrijfsbeëindiging of het sluiten van de afdeling waar u werkt. Ook kan uw werkgever tijdens deze twee jaar de kantonrechter verzoeken om uw arbeidsovereenkomst te ontbinden.
