Hoe wordt een ontslagvergoeding berekend?

Terug naar overzicht

Hoe wordt een ontslagvergoeding berekend?

De meest gehanteerde formule om een ontslagvergoeding mee te berekenen is de zogenaamde kantonrechtersformule. Dit is een richtlijn die kantonrechters hanteren als zij moeten oordelen over de vraag of en zo ja, in welke mate de betreffende werknemer recht heeft op een ontslagvergoeding.

Als u ontslagen wordt heeft u overigens niet in alle gevallen recht op een ontslagvergoeding. Zo heeft u in principe geen recht op een ontslagvergoeding als u ontslagen wordt in de proeftijd of als uw contract voor bepaalde tijd afloopt.

Vaak wordt een ontslagzaak niet voor de rechter uitgevochten, maar proberen werkgever en werknemer in onderling overleg afspraken te maken. Als dit lukt, spreken we van ontslag met wederzijds goedvinden. In een dergelijke situatie mogen partijen zelf bepalen of en zo ja, hoe hoog een eventuele ontslagvergoeding moet zijn. Het is niet verplicht om hierbij de kantonrechtersformule te volgen, al is dit in de praktijk wel heel gebruikelijk.

De kantonrechtersformule

De kantonrechtersformule wordt ook wel de ABC-formule genoemd omdat de formule bestaat uit drie onderdelen (A, B en C) die met elkaar vermenigvuldigd worden. De kantonrechtersformule is per 1 januari 2009 aangepast. Door deze aanpassing liggen ontslagvergoedingen sindsdien op een lager niveau dan voor 1 januari 2009.

De kantonrechtersformule bestaat uit de volgende drie onderdelen:

  • A, het aantal gewogen dienstjaren
  • B, de maandelijkse beloning
  • C, de correctiefactor

A = aantal gewogen dienstjaren

Uw dienstjaren tellen niet allemaal even zwaar mee voor de berekening van uw ontslagvergoeding. Uw dienstjaren tellen zwaarder naarmate ze op een oudere leeftijd zijn doorgebracht. Dit systeem werkt als volgt:

  • dienstjaren tot 35 jaar tellen voor ½
  • dienstjaren tussen 35 en 45 jaar tellen voor 1
  • dienstjaren tussen 45 en 55 jaar tellen voor 1½
  • dienstjaren boven 55 jaar tellen voor 2

Een voorbeeld.

Michiel is 57 jaar en werkt al 30 jaar voor een groothandel in meubels. Volgens de kantonrechtersformule worden het aantal gewogen dienstjaren van Michiel als volgt berekend:

A = (2 x 2) + (10 x 1½) + (10 x 1) + (8 x ½) = 33. Dus hoewel Michiel 30 jaar werkzaam is voor deze werkgever, wordt bij de berekening van zijn dienstverband uitgegaan van 33 gewogen dienstjaren. Zou Michiel 35 jaar oud zijn en 10 jaar voor deze werkgever hebben gewerkt, dan zou het aantal gewogen dienstjaren uitkomen op 10 x ½ = 5.

B = maandelijkse beloning

Bij de zogenaamde B-factor gaat het in principe om uw maandelijkse bruto beloning, vermeerderd met vaste toeslagen zoals de vakantietoeslag, een eventuele overwerk- of onregelmatigheidstoeslag en een eventuele dertiende maand.

Bij de berekening van deze B-factor zal een kantonrechter geen rekening houden met zaken als:

  • een zorgtoeslag
  • een leaseauto
  • door de werkgever betaalde pensioenpremies
  • onkostenvergoedingen
  • spaarloon en levensloop

Ook worden bonussen en andere variabele beloningsbestanddelen in principe niet meegenomen in deze B-factor. Maar als deze bestanddelen structureel (dus over meerdere jaren) aan u zijn uitgekeerd en de verschillen van jaar tot jaar niet al te groot zijn, dan kan de kantonrechter hier toch rekening mee houden.

Een voorbeeld.

Karin werkt al vijf jaar als consultant. Zij verdient per maand 5.000 euro bruto. De vakantietoeslag bedraagt 8%. Verder heeft Karin in de afgelopen drie jaar steeds een bonus ontvangen aan het einde van het jaar. Deze bonus is steeds afhankelijk van het bedrijfsresultaat. Het eerste jaar bedroeg de bonus 8.000 euro. In jaar twee was de bonus 10.000 euro en in het laatste jaar 6.000 euro.

Bij het vaststellen van een ontslagvergoeding is het redelijk om ook deze structurele bonuscomponent mee te nemen bij het berekenen van de B-factor. Deze zou in dat geval uitkomen op 5.000 euro + 400 euro (vakantietoeslag op maandbasis) + 667 euro (gemiddelde bonus per maand over de afgelopen drie jaren) = 6.067 euro.

C = correctiefactor

Met de correctiefactor kan de kantonrechter laten doorklinken of het ontslag meer aan de werkgever of aan de werknemer te wijten is. Men zegt wel dat in een neutrale situatie de correctiefactor op 1 staat. Maar wat is nu eigenlijk een neutrale ontslagsituatie? Denkt u hierbij bijvoorbeeld aan de situatie dat uw werkgever noodgedwongen moet reorganiseren en dat volgens de daarvoor geldende regels uw baan komt te vervallen.

De kantonrechter zal dit uw werkgever niet kwalijk nemen. Hooguit zal de rechter vaststellen dat een reorganisatie in de risicosfeer van de werkgever ligt. Het is als het ware een ondernemingsrisico. Verder kan u over deze situatie geen enkel verwijt gemaakt worden. Het ligt voor de hand dat de kantonrechter in een dergelijke neutrale situatie de correctiefactor op 1 zal stellen.

Stel nu dat uw werkgever aan de hand van financiële stukken kan laten zien dat hij onmogelijk in staat is om u een forse ontslagvergoeding te betalen. De kantonrechter kan dan bijvoorbeeld de ontslagvergoeding matigen door de correctiefactor terug te brengen tot ¾ of mogelijk zelfs ½.

Aan de andere kant zou de kantonrechter de correctiefactor veel hoger kunnen stellen als uw werkgever onzorgvuldig gehandeld heeft en bijvoorbeeld ten onrechte uw functie heeft laten vervallen. Een correctiefactor van 1½ of zelfs 2 is dan goed mogelijk.

Er zit geen maximum aan de correctiefactor. Er zijn gevallen bekend van correctiefactoren van 4, 6 of in zeer uitzonderlijke situaties van 10. Hierbij gaat het dan vaak wel om relatief korte dienstverbanden en een werkgever die zich zeer misdragen heeft. In het algemeen beweegt de correctiefactor zich ergens tussen 0 en 2. Als u zich als werknemer ernstig misdraagt dan kunt u uiteraard ook niet op een ontslagvergoeding rekening.

Factoren die tot een hogere correctiefactor kunnen leiden:

  • verwijtbaar gedrag aan de kant van uw werkgever
  • arbeidsongeschiktheid van de werknemer ten gevolge van arbeidsomstandigheden
  • werkgever heeft werknemer ‘weggekocht' bij concurrent
  • werkgever wil werknemer perse houden aan concurrentiebeding
  • er is sprake van een zeer kort (twee jaar of minder) dienstverband
  • er is sprake van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijdse opzegmogelijkheid

Factoren die tot een lagere correctiefactor kunnen leiden:

  • verwijtbaar gedrag aan de kant van de werknemer
  • werkgever verkeert aantoonbaar in zeer slechte financiële omstandigheden
  • werknemer heeft goede kansen op de arbeidsmarkt
  • werknemer heeft van werkgever goede opleidingen en cursussen mogen volgen

Er zijn verschillende websites die een rekenmodule aanbieden waar u een indicatie kunt krijgen van de hoogte van een ontslagvergoeding in uw situatie. Bedenk daarbij wel dat deze modules geen berekening kunnen maken van de correctiefactor.

De hoogte van deze correctiefactor kan zeer bepalend zijn voor de vraag of u recht heeft op een ontslagvergoeding en zo ja, hoe hoog deze vergoeding moet zijn. Raadpleeg op dit punt altijd een arbeidsrechtdeskundige.