Steeds vaker bij ontslag toekenning van de billijke vergoeding

Transitievergoeding in plaats van kantonrechtersformule

Per 1 juli 2015 is de kantonrechtersformule afgeschaft en heeft de wetgever met de komst van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) de Transitievergoeding geïntroduceerd. De bedoeling van de wetgever was hiermee om de hoogte van de ontslagvergoedingen in te perken. Waar vóór 1 juli 2015 nog geen limiet bestond, is nu bepaald dat de werknemer die nog géén 2 jaar in dienst is niet in aanmerking komt voor een transitievergoeding en dat de transitievergoeding maximaal € 75.000,- bruto bedraagt als de werknemer langer dan 2 jaar in dienst.

De wetgever had de bedoeling dat de kantonrechter enkel de vraag zou moeten beantwoorden of er reden zou zijn om het dienstverband te ontbinden. De wet zou vervolgens voorschrijven welke vergoeding de werknemer zou moeten krijgen. Hierbij zou de kantonrechter moet kijken naar het bruto maandsalaris en het aantal dienstjaren van de werknemer. Anders dan bij de kantonrechtersformule speelt leeftijd in principe geen rol meer. Onder aan de streep kan de transitievergoeding flink lager uitpakken.

Ter illustratie:

Een 45-jarige werknemer die 8 jaar in dienst is en een brutoloon heeft van € 5.000,- zou vóór 1 juli 2015 op basis van de kantonrechtersformule een beëindigingsvergoeding van € 40.000,- bruto krijgen. Nu ontvangt dezelfde werknemer nog maar een transitievergoeding van € 13.350,- bruto met als uitzondering…..

Het ‘muizengaatje’ van de wetgever

De wetgever heeft een minimale ruimte open willen laten voor uitzonderingsgevallen. Zij heeft een zogenaamd ‘muizengaatje’ gecreëerd om naast de transitievergoeding aan de werknemer een aanvullende billijke vergoeding toe te kunnen kennen. Deze zou volgens de wetgever alleen aan de orde zijn indien de werkgever zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen ten opzichte van de werknemer.

Voordat de WWZ was ingevoerd, is er veel gediscussieerd over wat nu onder dit muizengaatje moest worden verstaan. Wanneer spreek je nu van ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever? Volgens de wetgever zou hierbij moeten worden gedacht aan bijvoorbeeld een werkgever die de werknemer discrimineert.

En als ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever zou worden aangenomen, hoe hoog zou dan de aanvullende billijke vergoeding moeten zijn? De wet geeft hierover weinig duidelijkheid.

In de praktijk

Sinds 1 juli 2015 zijn hierover al veel rechtszaken geweest. Veel werknemers hebben aan kantonrechters gevraagd om naast de transitievergoeding ook een billijke vergoeding toe te kennen. Je ziet dat deze kantonrechters hun eigen invulling geven aan het zogenaamde ‘muizengaatje’. Steeds meer kantonrechters kennen een billijke vergoeding toe. Ook in gevallen die niet direct lijken te rijmen met de door de wetgever bedoelde ernstige verwijtbare gedraging van de werkgever.

In de jurisprudentie zie je bijvoorbeeld terug dat een kantonrechter ook een billijke vergoeding toekent omdat de werkgever de werknemer niet de redelijke kans heeft gegeven zijn functioneren te verbeteren. Een andere kantonrechter meent dat de werknemer ook een billijke vergoeding toekomt omdat de werkgever er niet alles aan heeft gedaan een verstoorde arbeidsrelatie te voorkomen en te vlug over is gegaan tot ontslag.  

De experts van Judex kunnen u helpen bij elk geval van ontslag. Zij beoordelen uw rechtspositie en zorgen voor een zo’n optimaal mogelijk resultaat.
U voert zelf de onderhandeling met werkgever of laat uw expert onderhandelen.

Bekijk via deze link de diensten rondom Ontslag.

Heeft u hulp nodig bij uw ontslag situatie?

Onze ervaren experts helpen u graag verder

Welke dienst past het beste bij uw situatie?

• Ontslag bij wederzijds goedvinden

  U voert zelf de onderhandeling met de werkgever of u laat uw expert onderhandelen.

  Meer weten
• Ontslag op staande voet

  Uw persoonlijke expert voert namens u de onderhandeling.

  Meer weten
• Hulp bij ontslag

  Wij helpen u graag bij het vinden van de juiste dienst.

  Meer weten

Aangesloten bij: