Wanneer kan ik op staande voet ontslagen worden?

Terug naar overzicht

Wanneer kan ik op staande voet ontslagen worden?

U kunt alleen in een uitzonderlijke situatie op staande voet ontslagen worden. Bij een ontslag op staande voet wordt uw arbeidsovereenkomst onmiddellijk, dus zonder opzegtermijn, beĆ«indigd. Ook hoeft uw werkgever geen voorafgaande toestemming van het UWV Werkbedrijf of kantonrechter te vragen om tot ontslag op staande voet over te gaan.

De gevolgen van een ontslag op staande voet kunnen zeer ernstig zijn. U verliest niet alleen per direct uw baan en uw inkomen, maar u verliest ook uw recht op een WW-uitkering. Juist vanwege deze ernstige gevolgen is een ontslag op staande voet alleen geldig als er voldaan is aan een drietal voorwaarden:

  • Er moet sprake zijn van een zogenaamde dringende reden.
  • Uw werkgever moet voortvarend gehandeld hebben bij het geven van het ontslag op staande voet.
  • Uw werkgever moet u direct bij het ontslag op staande voet de daaraan ten grondslag liggende reden(en) hebben medegedeeld.

1 - Er moet sprake zijn van een dringende reden

Zonder de aanwezigheid van een dringende reden kan uw werkgever u niet op een geldige manier ontslaan op staande voet. Bij een dringende reden moet u denken aan een ernstige gedraging van uw kant, bijvoorbeeld diefstal, verduistering, mishandeling of belediging van uw werkgever of van collega's. Ook kan in sommige gevallen het schenden van een geheimhoudingsplicht of het hardnekkig weigeren aan bepaalde werkinstructies te voldoen, leiden tot ontslag op staande voet.

Het is erg lastig om precies aan te geven wanneer er nu wel en wanneer er geen sprake is van een dringende reden. In het algemeen zal er geen sprake zijn van een dringende reden als u:

  • incidenteel te laat op het werk verschijnt
  • volgens de werkgever onvoldoende functioneert
  • van de werkgever te horen krijgt dat uw functie komt te vervallen
  • een keer een afspraak van de bedrijfsarts vergeten bent
  • door de werkgever opgelegde targets of doelstellingen niet haalt
  • van mening bent dat u arbeidsongeschikt ben op grond van een advies van uw huisarts of specialist, terwijl u van de bedrijfsarts wel aan de slag kunt

Bij de vraag of er in uw geval sprake is van een dringende reden spelen ook uw persoonlijke omstandigheden een rol. Zo moet uw werkgever uw leeftijd, de lengte van uw dienstverband en de wijze waarop u tot op heden gefunctioneerd heeft mee laten wegen bij de beslissing om u wel of niet op staande voet te ontslaan.

Zo vond de rechter ontslag op staande voet een te zware sanctie voor een werknemer die na vijfendertig jaar dienstverband vlak voor zijn prepensioendatum twee flessen motorolie stal van zijn werkgever. Overigens moet u er in het algemeen vanuit gaan dat diefstal of verduistering normaal gesproken een dringende reden oplevert ongeacht de waarde van de gestolen of verduisterde goederen.

Voor de vraag of er sprake is van een dringende reden zal een rechter ook nog kijken naar:

  • De manier waarop uw werkgever andere werknemers behandeld heeft die zich op dezelfde wijze als u gedragen hebben. Als de werkgever dit gedrag bij hen door de vingers heeft gezien, maakt u goede kans om uw ontslag op staande voet aan te vechten.
  • Eventuele instructies of waarschuwingen van uw werkgever om bepaalde gedragingen achterwege te laten. Als uw werkgever bijvoorbeeld gedoogd dat bepaalde restproducten of afval door werknemer mee naar huis genomen mogen worden, zal dit gedrag niet snel een dringende reden opleveren. Als uw werkgever dit gedrag strikt verbiedt en hier ook duidelijke en schriftelijke regels voor heeft opgesteld, zou er wel sprake kunnen zijn van ontslag op staande voet.
  • Het bewijs. Het is uw werkgever die namelijk moet bewijzen dat er zich een dringende reden heeft voorgedaan. Een vermoeden dat u zich schuldig heeft gemaakt aan bijvoorbeeld diefstal zal in het algemeen dus onvoldoende reden kunnen zijn voor ontslag op staande voet.

2- Uw werkgever moet voortvarend gehandeld hebben bij het ontslag op staande voet

Juristen hebben het dan over de onverwijldheid van het ontslag op staande voet. Dit wil zeggen dat uw werkgever snel moet handelen nadat hij kennis genomen heeft van uw gedragingen. Stel dat uw werkgever er op maandag achter komt dat u gestolen heeft, dan handelt uw werkgever niet voortvarend als hij tot vrijdag wacht met het geven van ontslag op staande voet.

Wel mag uw werkgever een onderzoek instellen als hij (nog) niet zeker is van uw eventuele wangedrag. Met name bij zaken waar de verdenking speelt van diefstal, verduistering of fraude, kan en mag een werkgever nader onderzoek laten verrichten voordat hij u ontslag op staande voet geeft. Uw werkgever moet dit onderzoek wel zo snel mogelijk uitvoeren en hij moet u - nadat de conclusies van het onderzoek bekend zijn - direct meedelen welke sancties hij eventueel tegen u treft.

Als werknemer bent u overigens niet verplicht om mee te werken aan een onderzoek dat belastend voor u zelf kan zijn. Als u van de werkgever het verzoek krijgt om aan een onderzoek of verhoor mee te werken waarvan de uitkomsten voor u nadelig kunnen zijn, is het verstandig om eerst juridisch advies in te winnen.

3- De werkgever moet u direct de reden van het ontslag op staande voet meedelen

Ontslag op staande voet wordt in veel gevallen eerst mondeling gegeven en daarna schriftelijk bevestigd. Als u wordt medegedeeld dat u op staande voet ontslagen bent, dan is uw werkgever verplicht om u gelijktijdig duidelijk te maken waarom u op staande voet ontslagen bent. Dit lijkt vrij logisch, maar toch gebeurt dit lang niet altijd.

Ook mag uw werkgever de motivering voor het ontslag op staande voet niet meer wijzigen. Als er dus meerdere redenen of omstandigheden zijn waarom de werkgever u op staande voet ontslagen heeft, dan moeten al deze redenen in de ontslagbrief verwoord zijn. Uw werkgever mag daar later geen nieuwe reden meer aan toevoegen.

Wilt u weten of ontslag in uw situatie eigenlijk wel mogelijk is? Gebruik dan de online tool Ontslagchecker. U krijgt dan binnen enkele minuten een betrouwbare indicatie of ontslag wel of niet toegestaan is.